時間有休は、年5日の付与義務日数に 含められない?

これはおかしいぞ? 昨年2018年の年末の仕事納めの日、12月28日に、厚生労働省は、右の通達を密かに出しました。 内容は、見過ごすことのできない問題のある内容でした。 半日年休は対象 -法律には何も明記無し- (疑問1)労働基準法の改正法には、「半日単位での年次有給休暇の取得」を5日付与の控除対象として可とする規定はありません。また省令への委任規定も明記されていません。 従って、5日付与義務の控除対象として「半日単位を控除して計算できる」とする論拠は法的に存在していません。  そもそも半日有休制度は、労働基準法に明記されておらず、昭和63年3月14日基発第150号、平成7年7月27日基発第33号通達などの「通達」に論拠があるものです。 労基法に定める「時間有休」を対象外とする法律はない (疑問2)時間単位休暇について「使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも」と時季指定と労働者自らの両方について5日付与の控除対象とすることができないと記載していますが、先の(疑問1)と同じく、労基法本文には、「時間有給を除外する」旨の規

年次有給休暇5日付与と30万円の罰金

法改正の解説サイトでは、センセーショナルに報じる傾向があります。 年次有給休暇の付与ができていないと「できていない社員1人あたり30万円の罰金」となると、センセーショナルに書いて、あぶり出そうとする表現をしているサイトも出始めました。 法律違反は、褒められることではありませんが、「即罰金になる」という脅かし文句を社会に垂れ流すようなことも、いささか考えものです。 日本は法治国家です。「法律違反即時罰金」ではなく、それに至るまでの行政による指導はどうであったか、その指導に対する経営者の努力はどうであったかが検証される必要があります。 それをふまえて、書類送検、事実認定、量刑がされ、判決を受けて「罰金」となります。 法律にもとづいて「罰」をくだすのが罰金ですから、それなりに法律に基づいたロードマップがあるのです。 今、経営者が配慮すべきことは? やはり「法律違反と知っていて、そのまま」はまずいですね。 適切な管理をするためには、手作業ではなく、システムとして仕組みで対応すべき時代になりました。 SmileDay 自社を知りながら、適切な対応をするため