事故0の会社作り~過去の事故こそが改善の源泉

ドライバー不足を背景に、未経験者採用をする際に課題となる「安全」 安全に向けてどのような取り組みをすればいいか、 本日は、都内にある運送会社様の取り組み事例をご紹介します。 同社では、精密機械や実験機材などの重量があり、 取り扱いに細心の注意が必要な商品を専門としています。 輸送だけでなく、現地への設置も一手に受けているので、 商品価値が高いだけに安全対策も高いレベルで取り組まれています。 安全意識の啓発活動もその一つで、毎朝行う朝礼から工夫されています。 具体的にいうと、自社で過去に起きた事故をA4一枚のシートにまとめ、 その事故の原因・対策を朝礼時に話すというものです。 時間にして5分くらいですが、過去から学び、気を引き締めて仕事に取り組めるのだそうです。 私は、そのポイントは毎朝やることにあると考えています。 1カ月は平日だけでもおよそ20日ありますが、 事故が20例ないとできないというわけではありません。 過去の事故をローテーションで共有し、被るのを承知の上で伝えています。 それにより、いかに昔の事故でも風化せず、たえず教訓を得て、 意識

固定残業代制を導入する場合、労働契約書等に金額と時間数の両方を記載していますか?

固定残業代制は、実際の労働時間にかかわらず、 あらかじめ月給に残業代を固定で記載し、 残業時間(時間外・休日・深夜労働時間)を計算せずとも固定分の割増賃金を支払う制度で、 一般的には「みなし残業」とも言われています。 給与計算のコストを抑え、従業員の働き方の効率化が進むことを期待できることが 導入メリットですが、一方で、従業員が固定残業時間を超える残業をした場合、 企業としては超過分を計算して支払う必要があり、 また、固定残業時間を超えていない従業員に対しては、 実際に残業しなかった時間分の割増賃金も支払わなければならないため、 実態よりも多く支払うことになります。 固定残業代制の導入の要件としては、 ① 独立した手当項目で支給されていること(基本給と明確に区別されている) ② 定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には、 別途精算すること ③ 就業規則および労働契約において、 時間外割増賃金の固定支給分であることが明確に示されていること (時間外労働の時間数と残業手当の額を、就業規則ではなく、労働契約通知書で明示)。

事故0の会社作り~健康経営で事故を抑制

ドライバー不足を背景に、未経験者採用をする際に課題となる「安全」 安全に向けてどのような取り組みをすればいいか、 本日は、大阪の運送会社様から取り組み事例を前回に続けてご紹介します。 会社として、安全に力を入れている会社は多いでしょう。 しかし、安全をなぜ大切にするのか、 社長や経営陣は安全に対してどう考えているのかを 現場まで浸透させている企業は多くないように思います。 同社ではまず、月1回行う安全会議を、「社長ミーティング」と題しています。 社長との会議であることを伝えることで、 現場でのヒヤリハット事例や安全施策について社長に漏らさず共有し、 全社で内容を考える体制を意識的に刷り込んでいます。 これにより、問題意識のレベルを一段あげることができます。 また、ドライバーとのコミュニケーションでは、 月1回のミーティング時に「自己成長ノート」の記載をしてもらっています。 昨月と比べて、今の自分は何ができるようになったか、 来月に向けて取り組むことは何か、会社に向けての改善提案などを書きます。 毎月レベルアップを図り、技術的な安全対策を行っている

ライフサイクルを意識して拠点をリニューアルする

運送業の拠点展開は、飲食店のライフサイクルに非常に似ています。 飲食店のライフサイクルは、 ①開店期(開店景気) ②発展途上期 ③繁盛期 ④安定期 ⑤衰退期 というサイクルです。 ①はなにしなくても人が集まります。 ②は①で来たお客様を満足してもらいリピートに繋げます。 そして、繁盛期・安定期になり、最終的に衰退期に入ってきます。 衰退期は必ず起こります。 理由としては、以下3つです。 ①店舗自身が古くなってきた ②店舗の周辺に競合店ができた。 ③業態がその時代にマッチしなくなった。 物流業も新規拠点のオープンをすると人がよく集まりますが、 飲食店どうようにライフサイクルがあり、何年かすると人が集まらなくなってきます。 よほどの高待遇でなければ、おそらくどの企業にも当てはまるでしょう。 では、衰退期に入った拠点がすべきことは何か。 それは、 ①拠点のリニューアル ②新たな働き方を作る ③新しい仕事にチャレンジする ④運賃交渉で賃金を上げることです。 お金を生まない設備にはあまりお金を使いたくないというのが本音でしょうが、 働く環境にしっかり投資す

退職者情報を押さえる~退職者アンケート~

退職者の本当の理由を把握できていますか? 多くの退職者は聞こえの良い理由を告げて辞めていきます。 それを鵜呑みにしていては退職の真の理由を把握できません。 そこでとある企業様では退職者アンケートを使用して理由把握に努めています。 ポイントとしては、 退職時のアンケートを伝える前の前置きをしっかり伝えて、 こちらの誠意を伝えることが大切です。 例えば、今回のあなたの退職の理由を作ってしまったことを辛く思っていて、 あなたと同じような人を出さないために改善を図りたいという旨を 伝えるのが良いのではないでしょうか。 アンケートの内容としては 1勤続年数 2今後、会社に復職する可能性 3当社で働くことを勧める可能性 4退職の理由 が挙げられます。 退職者アンケートのポイントとしては 項目をたくさん用意し、理由を完全に網羅できるようにすることです。 経営者にとっては辛辣な内容になる可能性がありますが、 リアルな声なので、真摯に受けとめて対策していくことが必要となります。 そして、どうやってアンケートを使用するかです。 1制服を返すとき 2最後の給与を手渡し