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Lösungslandkarte Beispiel

Updated: Sept 23

Unsere Studie mit 5 Student*Innen der HDMW Mannheim im Wintersemester 2017/2018 hat zum Thema "Führung in Zukunft 2030" neue Erkenntnisse erhoben.

Tatjana Kehm, Leonie Frank, Mareen Oppelt, Julia Horchler, Konrad Gorcks, Claus Welles

 

1. Abstract "Kompetenzen 2030"

Neue Kompetenzen zu erwerben ist für die Wettbewerbsfähigkeit bei der Beschleunigung des Fortschritts unserer Gesellschaft eine schlichte Notwendigkeit.

Der globale, technologische und soziale Wandel erfordert eine grundlegende Erforschung dieses Themengebietes, um sich in Zukunft souverän und erfolgreich behaupten zu können.

 

Evolution von Kompetenz wird als Eigenschaft einer kollektiven Suche wechselwirkender Gruppen von Individuen nach lokal besseren Lösungen in einem mehrdimensionalen Problemraum beschrieben, in dem eine Wertelandschaft definiert ist. (QUEM-report, Heft 95 Teil 1 - Erpenbeck, Scharnhorst, Ebeling, Martens, Nachtigall, North, Friedrich, Lantz)

Erhoben werden diese Werte und Kompetenzen mittels einer offenen Erhebungstechnik, die auf dem Konstruktivismus und der Systemtheorie beruhen.

 

Der gewählte Untersuchungsraum definiert sich über den Kontext Wirtschaft heute und in Zukunft, sowie Politik, Führung bei Erfolg/Misserfolg, Kommunikation, Kompetenzen, als auch die Elemente gerechte Gesellschaft, New Work, Multikulturelle Führung und Ideale Führung.

In diesem praktischen Kontext wurden sowohl individuelle, technologische, betriebswirtschaftliche, als auch volkswirtschaftliche und globale Aspekte berücksichtigt.

Die Erkenntnisse werden durch die Verortung (Distanz/Nähe) der Meta-Kompetenzen im systemischen Ergebnis-Raum (Globe) deutlich und weisen auf relevante Potenziale und Möglichkeiten hin.

 

2. Vorstellung der Methode und Durchführung der Studie

Methode

Eine Methode, mit der man ein so komplexes Thema, wie Kompetenzerforschung in Zukunft abbilden möchte, muss verschiedene Anforderungen erfüllen. Sie sollte offen genug sein, um individuelle Wahrnehmungen möglichst umfassend zu erfassen, dabei aber auch möglichst verfälschungsfrei sein. Eine Kombination aus den individuellen Wahrnehmungen und dem gemeinsamen Gesamtbild sollte ermöglicht werden. In diesem Gesamtbild sollten dann auch noch verschiedene Innen-Sichtweisen und Außen-Perspektiven aufgezeigt werden können.

 

Die Methode sollte nicht nur ein Big Picture mit entsprechenden Musterbildungen (Metakompetenzen) hervorbringen, sondern auch die vielen Grund-, Basis- & Schlüsselkompetenzen, die für Lern- & Lösungszyklen in vitalen Unternehmen notwendig sind. Genauer gesagt geht es um das tiefere Erforschen von vier Unbekannten und deren gegenseitige Abhängigkeiten. Es geht um Lernen, Wissen, Kompetenz und Kultur in neu entstehenden Systemen. Regeln, Normen und Werte sind die ordnende Grundlage für technisch-soziale Systeme und Voraussetzung für Verhaltensweisen und Handeln.

 

Hierzu eignet sich das differentiell psychologische Verfahren Role Construct Repertory Grid (kurz Repertory-Grid), welches auf der Theorie der persönlichen Konstrukte nach George A. Kelly basiert. Diese Methode vereint die Vorteile qualitativer und quantitativer Forschungsansätze. Dabei ist die Methode absolut pragmatisch, weil sie nur die relevanten Daten der Experten erfasst und somit von den Nachteilen von Big Data weitest möglich entfernt ist.

 

Es handelt sich dabei um ein ergebnisoffenes Interviewverfahren, welches Meinungen, Überzeugungen, Einstellungen und Ideen auf rationaler und emotionaler Ebene sichtbar macht. Ein Interview dauert hierbei 1 bis 2 Stunden. Die relevanten persönlichen Bewertungsdimensionen der Interviewten werden „Konstrukte“ genannt. Im Verlauf eines Interviews werden auf diesen konstruierten Dimensionen Zuordnungen von allen relevanten Ausschnitten des zu untersuchenden Gegenstandsbereiches, den so genannten „Elementen“, erhoben. Dadurch, dass die Dimensionen vom Interviewten selbst erstellt werden, passt sich der Fragebogen dem Interviewten an. Man ist nicht an bestimmte Fragen und Antworten gebunden.

 

Die Interviews werden quantitativ per Algorithmus ausgewertet und in einen gemeinsamen dreidimensionalen Raum, den Globe, verrechnet. Die Ergebnisse sind dadurch zugleich mit Abschluss der Befragung verfügbar. Außerdem werden Manipulationen, Verzerrungen und Interpretationsfehler von Menschen durch die mathematische Neutralität auf ein Minimum reduziert.

 

Durchführung der Studie

Im Rahmen einer Case Study der Hochschule der Wirtschaft für ManagementMannheim, dem Beratungsunternehmen Board Vitality Group und dem Methoden- & Softwareentwickler Sofistiq International wurde mit Hilfe der eben beschriebenen Repertory-Grid-Methode eine Antwort auf die Frage gesucht, welche Kompetenzen in Zukunft relevant sind.

 

Zu Beginn wurden gemeinsam Themen erarbeitet, die die Führung und Kompetenzen heute und in Zukunft beeinflussen. Zu diesen Themen wurden dann Experten in der Wirtschaft befragt. Es wurden sowohl Männer, als auch Frauen im Alter von 18 bis 59 Jahren interviewt. Darunter Studenten, Mitarbeiter und Führungskräfte. Die Experten kommen aus unterschiedlichen Branchen und Hierarchieebenen. Insgesamt wurden bei über 50 Interviews mehr als 650 Konstrukte gewonnen.

3. Raumrichtung und Cluster - Wirkungsfaktoren, Themen im Ergebnisraum

Repertory-Grid-Erhebungen bauen immer einen multidimensionalen Ergebnisraum auf, welcher den Kern der Methode darstellt.

Um diesen Raum zu verstehen, ist es zu Beginn wichtig, dass die Themen und Wirkungsfaktoren herausgearbeitet werden. Der Algorithmus richtet die Hauptrelevanzen anhand der X-Achse aus (Spannungsfeld zwischen Positiv und Negativ auf der X-Achse). Dazu aggregiert er die Raumthemen mit den nachgelagerten Relevanzen auf der Y-Achse (Klärungsbedarf der Themen um die Y-Achse)- und Z (vorne: offensichtliche Gegebenheiten vs. hinten: verdeckte Voraussetzungen auf der Z-Achse).

Das Hauptthema der X-Achse (das „WARUM“) ist, dass die Menschen verstehen wollen, wie ganzheitliche und nachhaltige Kulturen fair und gerecht funktionieren. Der kulturelle Faktor definiert sich demnach neu und steht im Mittelpunkt von Unternehmen. Es geht um die Übertragung von Eigenverantwortung an „tugendhafte, eigenverantwortliche, reflektierte Menschen“ und eine Klärung von relevanten Problemen und Zielen. Die Menschen wollen Erfahrung im gemeinsamen Gestalten von Möglichkeiten und einer besseren Zukunft machen.

 

Die Y-Achse (das „WAS“) beschreibt die indifferenten Themen, die aktuell eine Aufklärung brauchen. Das betrifft die Post-Industrialisierung und den Übergang vom Taylorismus (Silodenken), mit erheblichen negativen Auswirkungen, in die Wissensgesellschaft. Es ist der Übergang von Anonymität, Rücksichtslosigkeit und Strafe hin zum Bruch im Bildungswesen und dem Schutz durch die Politik zum Wohl der Bürger. Hier ist auch der Wunsch nach einem bedingungslosen Grundeinkommen verortet, um die soziale Gerechtigkeit in der Marktwirtschaft zu ermöglichen.

 

Auf der Z-Achse (das „WIE“) sind die aktuellen Lerngebiete angeführt, die durch die Digitalisierung und die damit entstehende Komplexität in Systemen einhergeht. Die Auflösung und Verortung der Systemkomplexität ist die heute wohl am unterschätzteste Kompetenz im Ergebnisraum.

 

 

Themen links auf der X-Achse:

Im negativen Bereich werden die negativen Erlebnisse, die Demotivatoren verortet. Ebenso sieht man hier die ausgedienten Erfolgsfaktoren der Vergangenheit, die noch immer wirksam sind. Links oben im Raum ist der Bereich der angepassten Fachspezialisten verortet. Links unten stehen sinnfreie, gleichgültige Ausgrenzung und die Bildung von Splittergruppen.

 

Rechts oben ist die Defizitorientierung verortet, die durch die Macht des Kapitals, die Vernetzung, und die Innovation gekennzeichnet ist. Die grundlegenden Fragen in dieser Raumrichtung werden mit den Themen Notwendigkeit, Umgang mit Wissensfreiheit und Selbstorganisation beschrieben. Der Haupteinfluss in diesem Muster ist der Erwerb von Geld als Kontroll- und Machtmittel. Geld regiert die Welt. Die Menschen distanzieren sich innerlich von diesem Leitsatz, er wirkt zukünftig demotivierend.

 

Rechts unten ist die Bedürfnisorientierung, der Weg zur „Ich-Werdung“. Die grundlegenden Fragen in dieser Raumrichtung werden mit den Themen Charakterbildung, Warmherzigkeit, Empathie, Ehrlichkeit, Freiwilligkeit, Unbeeinflusst sein beschrieben.

Gewünscht wird ein Leitfaden zur Orientierung für zukunftsfähige, lebendige, gesunde Organisationen mit Verbundenheit, mit Respekt in Kooperation. Die Führung soll direkt, bodenständig und nicht autoritär sein. Arbeiten um zu leben, statt leben um zu arbeiten, ist die zukünftige Devise.

 

Lernen und wachsen in strukturierten Prozessen zur Persönlichkeits-Entwicklung ist der Wunsch der Experten. Die Motivatoren hierfür sind: Aufbau von Wissen, Zugehörigkeit, Wichtigkeit, Beteiligung, Engagement, Selbstwertgefühl und Selbsttranstendenz.

4. Kompetenzen im Wandel – Geänderte Werte und Ideale

„Und welche Kompetenzen bringen Sie für diese Stelle mit?“ – Eine Frage, die in vielen, wenn nicht gar allen, Bewerbungsgesprächen gestellt wird und dessen Antwort entscheidenden Einfluss auf die Bewerberauswahl nimmt. Doch stellt Sie sich in der heutigen Zeit, in der kompetente Arbeitnehmer sich ihren zukünftigen Arbeitgeber mehr oder weniger aussuchen können und nicht umgekehrt, sich nicht viel eher die Frage, ob eine solche Frage nicht eher von Ihrer Seite kommen sollte.

 

Ausgangspunkt für diese Diskussion sind geänderte Wertewelten und Ideale. Diese führen zu anderen Zielen und anderen Verhaltensweisen. Für das Erreichen von neuen Zielen braucht es in den Verhaltensweisen neue Routinen und somit neue Kompetenzen.

 

Was heute da ist Was heute fehlt

Geltungsbedürfnis Aufrichtigkeit zum Wohle von Bürgern

Abbau von Arbeitsplätzen Schaffung neuer Arbeitsplätze

Erfolg macht Charakter kaputt Dem Staat und den Bürgern verbundene Politiker

Interesse an Ergebnisoffene Entwicklung der Kompetenzentwicklung Demut

 

In der Motivationspsychologie fußt das Konstrukt Kompetenz auf der Annahme, dass das Individuum bestimmte grundlegende Fähigkeiten selbstorganisiert entwickelt. Bringt jemand eine Leistung selbstorganisiert hervor, heißt das, dass das der Mensch gelernt hat. Dabei wirken Prozesse, die willentlich in Gang gesetzt werden, also Motivation voraussetzen und auf einem bestimmten Interesse beruhen. Es geht an dieser Stelle nicht um Reifeprozesse, die sich quasi von selbst vollziehen, also einem Automatismus folgen, wie beispielsweise das Laufen des Kindes, das dem Krabbeln folgt. Wird Kompetenz auf Interaktionen bezogen, geht es um einen wirkungsvollen Austausch mit der Umwelt. Die Selbstkompetenz ist ein Bündel von Einzelkompetenzen, die sich als Themenfelder aus der Studie ergeben.

 

5. Ich-Distanzierung

Eine der zentralen Erkenntnisse im Ergebnisraum ist die Verortung des Elements "ich heute".

Durch den großen Abstand im Raum zur „Wirtschaft heute“ wird die Distanzierung und Entfremdung sichtbar. Die Werte und Wirkmechanismen (Raumthemen, Cluster) werden nicht mehr von den Befragten akzeptiert. Hiervon wollen die Menschen weg, es ist keine Loyalität und Identifikation festzustellen. Die Verbundenheit der Befragten zur Wirtschaft ist erheblich geschwächt worden.

Aufschluss über die Demotivatoren geben die wirksamen Cluster/Raumrichtungen im Ergebnisraum. Diese zeigen auf, an welchen Kriterien es aktuell fehlt:

 

  • Tugendhafte Führungskräfte und Politiker

  • Als Beteiligte Einfluss haben und für das Ergebnis relevant sein

  • Führungsstil auf Augenhöhe

  • Förderung der Eigenverantwortung

  • Schaffung zukunftsfähiger Arbeitsplätze

 

Die Befragten erleben aktuell eine Ohnmacht, weil sie keinen Einfluss haben, sie sind nicht beteiligt. Sie sind unzufrieden mit dem Führungsstil und der fehlenden Eigenverantwortung. Die Schaffung zukunftsfähiger Arbeitsplätze und somit die nachhaltige Wachstums-Perspektive fehlt.

 

6. Welche Kompetenzen nutzt die Wirtschaft heute und welche die Wirtschaft 2030

Die Vielfalt an Kompetenzen ist der Grundstein einer florierenden und sich kreativ weiter entwickelnden Wirtschaft. Um so schwerer ist es mit anzusehen, wenn verfügbare Fähigkeiten nicht genutzt werden und verloren gehen. In der Studie konnten viele Kompetenzen identifiziert werden, welche die Wirtschaft heute bereits nutzt (vgl. Abb. 2). Die Fähigkeit zu sozialer Verantwortung, oder geradlinig, ehrlich und kompromissbereit zu sein, wird von den Befragten dieser Studie als Qualitäten angesehen, die zwar vorhanden sind, aber aktuell von der Wirtschaft zu häufig ungenutzt bleiben.

 

Betrachtet man die für 2030 erwarteten Kompetenzen näher und wie viele davon heute noch nicht konsequent genutzt werden, so wird das Ausmaß des Verbesserungsbedarfs offensichtlich (vgl. Abb. 3).

 

 

 

Flexibel und innovativ, dynamisch und international, offen und tolerant zu sein, dabei aber die Mitarbeiter fair und wertschätzend zu behandeln, kann offenbar erst in der Zukunft selbstverständlich sein.

 

Im Vergleich zum Bild der Gegenwart ergibt sich also immenser Nachholbedarf.

Bereits bei oberflächlicher Betrachtung beider Darstellungen (vgl. Abb. 2, Abb. 3) wird schließlich klar ersichtlich, dass auch in erheblichem Maße ganz neue Aspekte hinzutreten müssen. Insbesondere die Fähigkeit von Mitarbeitern, selbstständig Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen oder über unmittelbar zeitnahe Zielvorgaben hinauszublicken, fehlen in aktuell noch völlig.

Entstehen aber die dargestellten Veränderungen durch ein besseres Ausschöpfen der vorhandenen Kompetenzen, oder wird lediglich das Spektrum an Fähigkeiten in der Zukunft größer, bei weiterhin hohem Anteil an ungenutztem Potenzial? Bei Betrachtender Cloud wird erkennbar, dass die Kompetenzen in ihrer Anzahl tatsächlich wachsen. Sie richten sich immer mehr an Gerechtigkeitssinn und dem Streben nach Selbstverwirklichung aus, während der Wirtschaft keine andere Wahl bleibt, als diesem Trend zu folgen (vgl. Abb. 1).

7. Potentiale um Ressourcen optimal einzusetzen

Die Qualität der Leistung und die Wettbewerbsfähigkeit in globalisierenden Märkten wird zunehmend abhängig vom Zusammenspiel individueller Kompetenzen. Nach Ansicht unserer Befragten wird es einen „Shift“ geben vom Wissens- zum Kompetenzträger. Social Media, New Work Places und der Wunsch nach Zughörigkeit setzt die Bereitschaft nach Wissensteilung voraus.

 

Die Wertschöpfung im einzelnen Unternehmen wird daher zukünftig vom Grad der Kompetenzallokation abhängig sein und weniger vom Wissensvorsprung. Die gilt jedoch nicht allein für unternehmensinterne Prozesse. Vielmehr muss über die gesamte unternehmensübergreifende Wertschöpfungskette eine grenzüberschreitende und sozial kompatible Kompetenzvielfalt gesichert sein. Zukünftig wird daher eine dynamische Integration aller Kompetenzträger in vernetzten Wertschöpfungsprozessen als die Hauptform der Leistungserstellung gesehen.

 

Der Mensch wird zukünftig den Unterschied machen, nicht die Maschinen. Humanressourcen werden zukünftig stärker in den Vordergrund treten. Ihre Kompetenzen der Bildung und Aufrechterhaltung von Beziehungsnetzen ermöglichen die Potentialität ständig optimierter Projektabläufe durch das Zusammenspiel ordnungsbedingender Sozialfaktoren. Die Vermutung liegt nahe, dass ein Merkmal einer „passenden“ Infrastruktur, in der Pflege und Förderung informeller Beziehungen zu sehen ist. Wir stehen vor einem neuen Managementparadoxon. Unsere „Kultivierungsaufgabe“ wird sein, die grundsätzlich informelle Natur sich selbst organisierender Organisationssysteme zu „kultivieren“. Es ist wie mit dem Gartenbau – die Pflanzen gedeihen am besten, wenn ihre Eigenarten respektiert werden. Unsere Ergebnisse der Studie zeigen ein eindeutiges Bild zukünftiger Führungsaufgaben: Sie sollten an keinem Getreidehalm ziehen, damit er schneller und höher wächst. Und Sie sollten keine Ringelblume ausreißen, um zu sehen, ob sie Wurzeln hat. Doch Sie können die Böden beackern, das Unkraut jäten, wenn es trocken ist gießen und dafür sorgen, dass Ihre Pflanzen die richtigen Nährstoffe bekommen.

 

8. Unser blinder Fleck und die Chancen für die Menschheit und eine bessere Gesellschaft

Der „blinde Fleck“ als eigentliche Bezeichnung für die Stelle im Auge, an der der Sehnerv eintritt und wir deshalb nichts sehen können, wird in diesem Kapitel etwas zweckentfremdet.

 

Während wir glauben mit offenen Augen durch das Leben zu gehen und dabei nur das Ziel einer immer schneller lebenden Gesellschaft und einer immer effektiveren Zusammenarbeit verfolgen, legen wir unseren Fokus auf nur eine Sache. Verdecken also metaphorisch ein Auge und konzentrieren uns, bei unseren täglichen Abläufen, auf alles was zukunftsweisend ist. Etwas, das in vielen Bereichen die Digitalisierung für sich beansprucht.

So „verschwindet“ zunehmend eine andere Sache theoretisch und praktisch aus unserem Blickfeld. In unserer Studie, decken wir genau dieses fehlende Puzzleteil auf und öffnen unser zweites Auge um den „blinden Fleck“ sichtbar zu machen.

 

 

Abbildung 4: Darstellung unser blinder Fleck im Globe

Die Experten haben in persönlichen Interviews offengelegt wie und vor allem wo sie sich selbst heute sehen (ich heute). Unter dem Druck der gesellschaftlichen Konventionen, gebildet durch die „Wirtschafts-Lenker“ und deren Strategie, zu leben um zu arbeiten, erleben sich die Experten als verbesserungswürdig, nicht relevant, nicht konform und Ungewissheit, Chaos und einer schnellen Entwicklung ausgesetzt. Trotzdem fallen auch Begriffe wie das selbstbestimmte Gestalten des eigenen Lebens und Verantwortung, neben Ehrlichkeit und dem Wachsen mit den Aufgaben. Die deutliche Entfernung von der Wirtschaft, heute wie auch in der Zukunft, ist dabei nicht zu übersehen.

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, was die Gesellschaft will, wie sie dorthin kommt und, ob es dann auch tatsächlich im Beruf gelebt wird. Die Antwort scheint eindeutig:

 

Die Gesellschaft will sich entwickeln. Sie will, dass Veränderungen nicht nur auf technologischer Basis stattfinden, sondern auch nah am Menschen. Kurz: Der Mensch will wieder Mittelpunkt des Geschehens werden. Die Orientierung der Elemente „ich heute“ und „ich ideal“ an der x- Achse, dem Ort, (an dem der Algorithmus die aus den Berechnungen heraus relevantesten Themen ansiedelt,) macht genau diese Aussage visuell greifbar (s. Abb. 1).

 

Aber wie soll diese Entwicklung aussehen und wie definiert sich unser Ideal? Enge Beziehungen, persönlicher Einfluss, sowie Respekt und Kooperation auf Augenhöhe sind nur einige wenige Aspekte die unsere Experten als persönliche Freiheit empfinden und damit als ihr ideales Ich.

 

Der berufliche Alltag spricht eine andere Sprache. In vielen Branchen herrscht Micro Management, das durch alle Ebenen hindurch Hierarchiedenken bedeutet. Doch wo ist die Individualität? Der einzelne Mensch im großen Ganzen? Dabei kommt der „blinde Fleck“ ins Spiel. 50% aller Befragten Gruppen zum Element „ich ideal“ befinden sich unterhalb, oder leicht über der x-Achse und sind demnach in dem hoch erstrebenswerten Sektor verortet. Die am stärksten wirkenden Konstrukte, die für die Lage des Elementes „ich ideal“ verantwortlich sind, sind folgende:

 

Loyalität, Harmonie, Entwicklung neuer Kompetenzen, Wertschätzung, Gleichberechtigung, Offenheit, Wachstum und Individualität.

Einfach gesagt, rechts unten befindet sich der höchste Grad der Selbstbestimmung: Die intrinsische Motivation, das „frei Sein“. Als Gegenpol zur links oben befindlichen extrinsische Motivation. Die internale Motivation steht somit im direkten Gegensatz zum gelebten internationalen Kapitalismus, der das Geld in den Mittelpunkt stellt und damit den Menschen links liegen lässt und ihn damit der extrinsischen Motivation wie zum Beispiel den monetären Anreizen überlässt.

 

Der Mensch, als strebsames Wesen nach Zugehörigkeit erlebt sich heute nicht mehr als selbstwirksam und hat verlernt sich selbst zu vertrauen. Insofern ist es nicht verwunderlich, dass die Gallup-Studie wenig Zustimmung erfährt. Wer das zweite Auge öffnet sieht, dass der Mensch heute eine andere Phase durchlebt und damit eine andere Qualität lernt zu leben, welche ihm schon intuitiv bewusst ist: Mensch sein mit Digitalisierung als neue Arbeitsteilung

 

9. Einflüsse für die Entwicklung der Gesellschaft – Veränderung der Arbeitswelt und deren Auswirkung

Entwicklungen in der Zukunft

Die unten aufgeführten Entwicklungsfelder, die ein Ergebnis der Studie sind, beschreiben zum einen den IST-Stand unserer Gesellschaft mit den entsprechenden Abhängigkeiten und zum anderen die Möglichkeiten für eine Entwicklung.

 

Kurzfristiges Denken und das Arbeiten in „Silos“ führen zu einer Kultur, in denen Fehler bestraft werden und ein Abweichen von der Norm nicht gewünscht ist. Eine starke Kontrolle der Macht des Kapitals führen dazu, dass immer mehr Menschen in unserer Gesellschaft den Anschluss verlieren und in Ihrer Entwicklung stagnieren. Dies führt zu einem Verlust von wichtigen Ressourcen auf dem Arbeitsmarkt und einer noch tieferen Spaltung der Gesellschaft.

Für die Entwicklung der Gesellschaft ist es notwendig, klare und greifbare Kulturen zu schaffen, in denen reflektierte Menschen sich weiterbilden können. Hierzu bedarf es Eigenverantwortung aller beteiligten Personen und eine Kooperation auf Augenhöhe, dass diese Gesellschaftsentwicklung möglich ist.

 

Mit der zunehmenden Digitalisierung werden weitere Anforderungen an die Gesellschaft gestellt. Zum einen werden Arbeiten immer mehr internationalisiert, vernetzt und anonymisiert und zum anderen wünschen sich Führungskräfte, Mitarbeiter und Studenten einen Sinn in der Arbeit und eine Identifikation mit den Themen und den Teams in denen sie arbeiten. Um diesen Spagat zu ermöglichen und widerstandsfähige Organisationen zu gestalten, bedarf es ausgeprägte soziale Kompetenzen um zukunftsfähige Arbeitsplätze zu schaffen.

 

Das Verstehen von Menschen ist das Anspruchsvollste und das Wichtigste für erfolgreiche Führung und Zusammenarbeit jetzt und in der Zukunft.

 

Relevante Kompetenzen für die Zukunft

Soziale Kompetenzen, die einen Austausch auf Augenhöhe ermöglichen werden in Zukunft in einer vernetzen Gesellschaft und Arbeitswelt immer wichtiger. Hierzu zählt auch ein systemisches Verständnis, um bewusst in hochentwickelten und wechselnden Gemeinschaften und Kooperationen, respektvoll miteinander um zu gehen. Dadurch werden Werte geschaffen die eine individuelle Entwicklung in einer ehrlichen Gemeinschaft ermöglichen.

 

Die folgenden Kompetenzen sind beispielhaft für die sozialen Kompetenzen in der Zukunft: Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, sich auf neue Situationen schnell einstellen können und Beziehungsmanagement. Die Entwicklung dieser Kompetenzen dient der individuellen Persönlichkeitsentwicklung. Durch ungleiche Bildung haben nicht alle die Möglichkeit sich hier weiter zu entwickeln, was zur Spaltung der Gesellschaft führt und ein Ungleichgewicht schafft.

 

 

:-)

 

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